Page 84 - BILANCIO DI SOSTENIBILITÀ 2016

YOU PERSONE 85

La diversità: il primo valore

Veicolare in modo univoco lo stile di soluzioni innovative, individuate attraverso rispetto della diversità e alla promozione Le attività integrate nell’action plan
accoglienza e l’offerta, rispettando le l’apporto di punti di vista, competenze e dell’inclusività è al centro di tutti i sono quindi mirate a offrire eguali
diversità che connotano il capitale umano, esperienze differenti. programmi dedicati alle persone operative opportunità sul piano del trattamento e
è parte integrante della strategia aziendale Le persone di Costa si confrontano e in azienda. Attraverso il Diversity & dello sviluppo professionale, partendo da
e si basa sulla consapevolezza del valore operano in un ambiente inclusivo e Inclusion Program, avviato nel 2015 e un fattore comune, la garanzia di tutela
intrinseco per il business e per il cliente. rispettoso delle diversità che favorisce implementato nel corso del 2016, Costa dei collaboratori in merito a qualsiasi
Per Costa Crociere la multiculturalità la libera espressione del talento e crea Crociere intende rafforzare la propria tipo di atteggiamento discriminatorio.
della popolazione aziendale, composta da opportunità di arricchimento culturale cultura organizzativa e le politiche di L’individuazione del gender gap è stato il
70 nazionalità diverse, rappresenta una oltre che professionale. Per questo motivo, gestione del capitale umano rendendo primo passo per elaborare Genderenergy,
preziosa opportunità per comprendere le lo sviluppo di un modello di integrazione sempre più centrale il tema della pluralità, il piano d’azione dedicato al ribilanciamento
esigenze di una clientela internazionale ed in grado di favorire la diffusione di asset estremamente rilevante per chi opera della leadership in azienda nel medio
eterogenea e per integrare nel prodotto comportamenti virtuosi orientati al nel settore crocieristico. termine.

Il programma Genderenergy

Lavorare ad equilibrare la leadership, rafforzando la progressiva presenza di donne
in posizione chiave e favorendo percorsi di carriera per i talenti individuati è un tema
affrontato a livello trasversale e tiene conto delle specificità e delle forti differenze a
seconda del contesto organizzativo.
L’individuazione di donne con alto potenziale e la definizione del career path segue
quindi linee di sviluppo diverse, finalizzate a rendere concretamente possibile un
percorso di crescita strutturato. Per quanto riguarda il bordo, il focus è rivolto alle
posizioni di medio-alto livello nell’area Hotel Operation e prende in considerazione le
best performer selezionate attraverso azioni di monitoraggio diretto sul talent pool e
sulla valutazione della performance. I percorsi disegnati per incrementare la percentuale
di donne in ruoli apicali sono definiti per favorire un’esperienza a 360 gradi e consolidare
le competenze manageriali. Specifici percorsi formativi orientati allo sviluppo della
leadership al femminile sono stati definiti tenendo conto dell’aspetto chiave legato alla
conciliazione vita-lavoro per le donne operative a bordo, soggette a tempi di imbarco
prolungati. Relativamente alle posizioni di terra, il programma assume una dimensione
maggiormente trasversale ai ruoli e alle funzioni aziendali e prevede iniziative di
networking e di mentorship intraprese con organizzazioni e donne attive in diversi
settori.