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IL VALORE DELLA DIVERSITÀ
E DELL’INCLUSIONE
Avere nel proprio organico persone di
70 nazionalità diverse significa per Co-
sta Crociere poter disporre di una ric-
chezza unica e di un’importante leva di
crescita che si riflette su clienti, prodotto
e servizio. La diversità etnica e cultura-
le incrementa la capacità di accogliere e
comprendere le esigenze di ospiti prove-
nienti da tutte le parti del mondo e, sul
piano della generazione delle idee, essa
può avere un impatto diretto sulla capa-
cità di innovare l’offerta crocieristica.
Inclusione, tutela e valorizzazione delle
diversità sono quindi temi che coniuga-
no interessi e business, ma rimangono
prima di tutto l’espressione dei principi
etici della moderna società civile ai quali
gli stakeholder sono sempre più attenti.
Attraverso il Diversity& InclusionProgram
avviato nel corso del 2015, Costa Crocie-
re ha rilanciato l’azione per capitalizzare
al meglio questo patrimonio, impegnan-
dosi a favore di una cultura organizzati-
va e politiche di gestione rispettose delle
differenze, volte a creare un ambiente di
lavoro inclusivo in grado di offrire pari
opportunità sul piano del trattamento e
dello sviluppo, e di garantire la tutela dei
collaboratori rispetto a qualsiasi tipo di
atteggiamento discriminatorio.
In questo contesto l’HR Director e il
Learning Officer rappresentano i leader
del processo di sensibilizzazione in
tema di accoglienza e integrazione e ri-
coprono un ruolo fondamentale sia nel
facilitare le attività volte all’inserimen-
to dei nuovi imbarcati, sia nel gestire
il loro adattamento all’ambiente multi-
culturale che caratterizza l’esperienza
crocieristica.
Uno staff unico, tante diversità
da armonizzare ed equilibrare
GENERE
GENERAZIONE
ABILITÀ
DIVERSE
ETNIA
Favorire l’occupazione femminile, tradizionalmente più presente nelle atti-
vità di terra (60%) rispetto a bordo (15%): i lunghi periodi di assenza per
svolgere il servizio a bordo rendono meno attrattivo per le donne intrapren-
dere un percorso di carriera difficilmente conciliabile con la vita familiare.
Ridurre il gap generazionale e mitigare i potenziali conflitti legati alla con-
vivenza personale e professionale tra gruppi di età diversa; conciliare al
contempo la spinta dei giovani con la capitalizzazione dell’esperienza dei
più senior.
Ampliare le possibilità di impiego, al momento più legate alle attività
di terra, nel rispetto della normativa vigente.
Rispettare le tradizioni e abitudini religiose e culinarie.
Facilitare l’integrazione multiculturale attraverso la job rotation.
Favorire la presenza di personale non EU in posizioni manageriali.